Strategie statt Trial and Error!

Zu oft verlieren deutsche Krankenhäuser zuvor mühsam angeworbenes Fachpersonal aus dem Ausland, weil sie das Thema Onboarding nicht strukturiert verfolgen, sagt Dr. Lars Holldorf. Ein Interview über Anlaufschwierigkeiten ausländischer Ärzte in deutschen Kliniken, kluges Integrationsmanagement und den internationalen Wettbewerb um die besten Ärzte.

Interview: Olaf Wittrock

Herr Dr. Holldorf, in Deutschland ist in den vergangenen Jahren die Zahl und der Anteil der Ärzte aus dem Ausland stark gestiegen. In Kliniken wird das besonders deutlich: Seit 2015 haben hier jedes Jahr mehr Ärzte mit Abschlüssen aus dem Ausland angefangen als aus dem Inland. Woher kommt diese Dynamik?

Die Erklärung ist simpel: Es gibt schlicht nicht genügend deutsche Ärzte, die die Stellen besetzen könnten. Das hat wiederum mehrere Ursachen. Eine davon ist, dass die Mehrheit der Medizin-Absolventen weiblich ist, und Frauen signifikant häufiger nur in Teilzeit auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind. Parallel dazu gehen in diesem Jahr die ersten Babyboomer in Rente. Das wird die Lücke noch vergrößern, nicht nur in den Kliniken, sondern auch bei den niedergelassenen Ärzten. Ausländische Ärzte wiederum streben in der Regel zunächst ins Krankenhaus, oft weil sie erst einmal eine Facharztweiterbildung brauchen. Ohne die können sie in Deutschland nicht viel machen. Daher verschiebt sich hier die Stellenbesetzung besonders schnell. Das Ergebnis: Der Anteil der Bildungsausländer bei Assistenzärzten liegt heute in einigen Kliniken schon bei 90 oder gar 100 Prozent – es gibt also zum Teil keinen einzigen jungen Arzt mehr, der in Deutschland Medizin studiert hat.

Suchen deutsche Kliniken diese Ärzte aktiv im Ausland? Oder bewerben sich genug von selbst?

Grundsätzlich suchen Kliniken schon aktiv, und das auch schon länger. Einen Schub gab es beispielsweise 2011 und 2012, als es hier sehr viele offene Stellen gab, die schlicht nicht mit deutschen Ärzten zu besetzen waren. Die Anfänge reichen sogar zurück bis in die 1970er Jahre. Damals kamen erstmals im größeren Stil sogenannte Gastärzte für Facharzt-Stipendien aus dem arabischen Raum. Heute setzt fast jedes deutsche Krankenhaus, abgesehen vielleicht von den Unikliniken, beim Nachwuchs stark auf ausländisches Personal. Sie sind ganz einfach darauf angewiesen.

Aus welchen Ländern kommen ausländische Ärzte derzeit vor allem zu uns? Wie entwickelt sich das Nationenfeld?

Insgesamt gibt es einen klaren Trend zu Ärzten aus Drittstaaten außerhalb der EU. Sie stellen inzwischen die Mehrheit bei den ausländischen Ärzten, die hierzulande eine Approbation erhalten. Dieser Trend wird sich weiter verstärken. In den vergangenen zehn Jahren war der gesamte arabische Raum sehr stark vertreten, darunter Syrien oder Ägypten. Auch Ärzte aus Osteuropa sind zuletzt noch in größerer Zahl zu uns gekommen, wobei auch dort inzwischen der Fachkräftemangel in der Heimat groß ist. So kann man sich auch die Frage stellen, ob es moralisch noch vertretbar ist, beispielsweise Ärzte aus Rumänien oder Bulgarien in großer Zahl zu uns zu locken. Aus dem alten Westeuropa kommen dagegen kaum noch Ärzte zu uns.

Wie gehen die Kliniken die Suche konkret an?

Die Akquise ist in den allermeisten Fällen nicht sehr strategisch angelegt. Entweder, die Kliniken bekommen genug Stellenbewerbungen aus dem Ausland und kümmern sich selbst um die gesamte Abwicklung. Oder sie gehen über Personalagenturen. Eine hausinterne Anwerbestrategie haben die meisten Häuser nicht. Das ist eher kandidatengetrieben.

Ist das ein Problem?

Das Recruiting selbst sehe ich momentan noch als relativ unproblematisch an, das Bewerberfeld ist für viele Kliniken tatsächlich bisher groß genug. Die Schwierigkeiten beginnen, wenn die Ärzte da sind, beim Onboarding. Hier vertrauen die allermeisten Kliniken nämlich noch immer auf ein reines Trial-and-Error, haben also keinen strukturierten Prozess für die Integration entwickelt.

Warum ist Onboarding für ausländische Ärzte besonders wichtig? Gibt es da spezielle Hürden?

Die Leute kommen mit natürlichen Defiziten. Einerseits ist da die Sprache: Die allgemeinen Deutschkenntnisse wie auch die Fachsprache reichen zum Start trotz Sprachzertifikaten meistens nicht aus. Die zweite Hürde ist fehlendes Wissen über das deutsche Krankenhaus-System. Der dritte Punkt ist das mangelnde Wissen um Mentalität, Sitten und Gebräuche. Alle drei Defizite sollte man idealerweise strukturiert abarbeiten. 

Wie baut man diese natürlichen Defizite ab?

Es beginnt mit dem Preboarding, also in der Phase, in der ich sicher weiß, dass der Mitarbeiter kommt, es aber noch ein paar Wochen oder Monate dauert, bis er den Job auch wirklich antritt. In dieser Zeit kann ich künftige Kollegen schon einmal vorbereiten, so dass sie mit weniger Verunsicherung  starten und ihr Potenzial später schneller abrufen können. Dazu bietet sich ein systematisches E-Learning an, beispielsweise zur Kommunikation im Klinikalltag.

Dann kommt der erste Arbeitstag. Was ist jetzt zu tun?

Der Job-Start ist Beginn der Phase zwei. Hier kommen weitere Stressfaktoren dazu: Enttäuschte Erwartungen, die allgemeine Belastung aus der Arbeit und aus der Interaktion mit Kollegen. Oft fällt es ausländischen Ärzten beispielsweise schwer, mit dem typischen Humor in deutschen Krankenhäusern umzugehen, etwa die Ironie der Kollegen zu verstehen. Nach ungefähr drei bis vier Monaten ist die erste Orientierungsphase abgeschlossen, der Anfangsstress fällt ab. Das Onboarding ist damit aber noch lange nicht vorbei. Jetzt droht nämlich der Kulturschock: Das ist eine weitere gefährliche Phase, in der viele Neulinge kündigen und in die Heimat zurückgehen. Gerade jetzt ist noch einmal viel Integrationsarbeit gefordert.

Wer kann diese Integrationsarbeit leisten? Haben die Kliniken Personal dafür?

Idealerweise ist das eine Aufgabe für Integrationsmanager, wie ich sie ausbilde. Die wenigsten Kliniken verfügen über solche Fachleute. Momentan wird noch häufig ein Kollege ausgesucht, der selbst einen Migrationshintergrund hat. Das sind aber nicht immer die idealen Kandidatenprofile.

Aber häufig teilen Ausländer doch ähnliche Anlaufschwierigkeiten.

Das kann schon sein. Aber damit Integrationsmanagement gelingt, reicht es nicht, dieselbe Erfahrung gemacht zu haben. Die Arbeit muss zum Beispiel auch die heimischen Teams erreichen, denen ich erklären muss, warum ich so viel Aufwand für die ausländischen Kollegen betreibe und dass sie auch selbst etwas davon haben. Sonst kann Integration nicht gelingen. Und das fällt jemandem, der keine Erfahrung mit Personalarbeit hat und vielleicht selbst nicht perfekt Deutsch spricht, oft schwer.

Viel Arbeit heißt auch: hohe Kosten. Lohnt sich der Aufwand denn überhaupt?

Unterm Strich zahlt sich eine höhere Verweildauer für Kliniken mehrfach aus: Die ausländischen Ärzte sind zufriedener. Sie werden schneller produktiv. Und das heimische Team wird entlastet, weil es nicht immer wieder neue Leute anlernen muss. Denn es kostet extrem viel Geld, wenn ein Oberarzt nicht im OP stehen kann, weil er ständig neuen Kollegen erklären muss, wie man einen Arztbrief schreibt. Wer die Kosten vollständig erfasst, wird auf Dauer feststellen: Ausländische Ärzte oder auch Pflegekräfte, die nicht mindestens drei Jahre im Unternehmen bleiben, sind in der Regel ein Minusgeschäft: menschlich und finanziell.

In Zukunft wird der Fachkräftemangel zunehmen, und damit auch der weltweite Wettbewerb um Ärzte. Wie gut sind deutsche Kliniken darauf vorbereitet?

Grundsätzlich haben angelsächsische Länder hier gewisse Vorteile, allein schon wegen der Sprache. Aber wir sind aktuell noch ausreichend attraktiv für ausländische Fachkräfte. Deutschland hat in vielen Herkunftsländern weiterhin einen hervorragenden Ruf, auch in Bezug auf den Arbeitsmarkt. Bei vielen ist die Aussicht, bei uns einen Job bekommen zu können, offenbar sogar attraktiv genug, um die nicht gerade einfach deutsche Sprache zu lernen. Eben weil das so ist, wäre es clever, wenn einzelne Krankenhäuser in diesen Ländern auch eine eigene Arbeitgebermarke aufbauen. Das macht erst eine Handvoll Kliniken. Die gute Nachricht: Wer jetzt die Zeit nutzt, sich dort strategisch aufzustellen, kann die besten Plätze besetzen.

Dr. Lars Holldorf berät als Gründer und Eigentümer von Dr. Holldorf Consult Unternehmen beim Auslandsrecruiting. Bei der Zeno-Veranstaltung „Fachkräfte-Recruiting im Ausland – was Geschäftsführer darüber wissen müssen“ im April referiert er unter anderem zum Thema „Team-Profil Auslandsrekrutierung & Risikoabsicherung“.